Coaching Ηγεσίας για Οργανωσιακή Αλλαγή

Ένα πρόγραμμα αλλαγής μπορεί να δείχνει άρτιο σε μια παρουσίαση και να χάνει τη δυναμική του μόλις οι άνθρωποι επιστρέψουν στην καθημερινή τους εργασία. Μια νέα στρατηγική, ένα νέο μοντέλο λειτουργίας, ένα σύστημα ή μια νέα διαδικασία πωλήσεων αποκτούν πραγματική υπόσταση μόνο όταν οι άνθρωποι παίρνουν διαφορετικές αποφάσεις, κάνουν διαφορετικές συζητήσεις και παραμένουν συνεπείς στις δεσμεύσεις τους υπό πίεση. Εκεί ακριβώς αποκτά αξία το coaching ηγεσίας για οργανωσιακή αλλαγή.

Για τους leaders, η πρόκληση σπάνια είναι η έλλειψη ικανοτήτων ή δέσμευσης. Είναι το χάσμα ανάμεσα στο να γνωρίζουν τι χρειάζεται ο οργανισμός και στο να δημιουργούν τις συνθήκες ώστε οι άνθρωποι να το εφαρμόσουν στην πράξη. Για managers και εργαζομένους, η εμπειρία μπορεί να είναι εξίσου απαιτητική: οι προτεραιότητες αλλάζουν, η γνώριμη τεχνογνωσία δεν μοιάζει πλέον τόσο δεδομένη και η αυτοπεποίθηση μπορεί να δοκιμάζεται. Το coaching προσφέρει έναν δομημένο χώρο για να μετατραπεί αυτή η αβεβαιότητα σε σαφήνεια, πρακτική δράση και υπευθυνότητα.

Γιατί η οργανωσιακή αλλαγή συχνά χάνει τη δυναμική της

Οι περισσότερες προσπάθειες αλλαγής δεν αποτυγχάνουν επειδή οι άνθρωποι αρνούνται την πρόοδο. Χάνουν τη δυναμική τους επειδή υποτιμάται η ανθρώπινη πλευρά της αλλαγής. Οι senior leaders μπορεί να επικοινωνούν μια πειστική κατεύθυνση, αλλά οι managers καλούνται να τη μεταφράσουν σε αποφάσεις για τον φόρτο εργασίας, προσδοκίες για την ομάδα, συζητήσεις με πελάτες και πρότυπα απόδοσης.

Ένας leader μπορεί να πει: «Πρέπει να γίνουμε πιο εμπορικά προσανατολισμένοι». Αυτό όμως δεν είναι ακόμη εφαρμόσιμο. Σημαίνει πιο πειθαρχημένες ανασκοπήσεις του pipeline; Καλύτερες διαπραγματεύσεις; Ξεκάθαρη ευθύνη για κάθε λογαριασμό; Πιο γρήγορες αποφάσεις για ευκαιρίες χαμηλής αξίας; Αν οι άνθρωποι δεν μπορούν να συνδέσουν τη φιλοδοξία με τον δικό τους ρόλο, η αλλαγή παραμένει ένα αφηρημένο μήνυμα.

Υπάρχει επίσης μια φυσική ένταση ανάμεσα στην καθημερινή απόδοση και την ανάπτυξη. Οι ομάδες καλούνται να διατηρήσουν την απόδοσή τους, ενώ παράλληλα μαθαίνουν νέους τρόπους εργασίας. Σε τεχνικές, ενεργειακές, εταιρικές και αναπτυσσόμενες επιχειρήσεις, ο ρυθμός μπορεί να κάνει τον αναστοχασμό να μοιάζει με πολυτέλεια. Χωρίς όμως αναστοχασμό, οι leaders συχνά επαναλαμβάνουν γνώριμες συνήθειες: λύνουν κάθε πρόβλημα μόνοι τους, αποφεύγουν δύσκολες συζητήσεις, επικοινωνούν υπερβολικά γενικά ή μπερδεύουν τη δραστηριότητα με την πρόοδο.

Το coaching αντιμετωπίζει αυτή την ένταση χωρίς να υποθέτει ότι υπάρχει ένα και μοναδικό σωστό στυλ ηγεσίας. Βοηθά τους ανθρώπους να εξετάσουν τι απαιτεί η αλλαγή από τους ίδιους, πού η σημερινή τους προσέγγιση λειτουργεί και πού δημιουργεί εμπόδια.

Τι προσφέρει το Coaching Ηγεσίας για Οργανωσιακή Αλλαγή

Το coaching ηγεσίας δεν αντικαθιστά μια σωστή στρατηγική, ξεκάθαρη διακυβέρνηση ή αποτελεσματική διαχείριση έργων. Όλα αυτά είναι σημαντικά. Το coaching ενισχύει την ηγετική ικανότητα που χρειάζεται ώστε να λειτουργήσουν στην πράξη.

Μια συνεργασία coaching μπορεί να βοηθήσει ένα senior στέλεχος να κάνει πιο ξεκάθαρο το σκεπτικό πίσω από μια στρατηγική αλλαγή και να προετοιμαστεί για δύσκολες συζητήσεις με stakeholders. Μπορεί να βοηθήσει έναν manager να περάσει από το να σηκώνει το βάρος της δουλειάς της ομάδας στο να δημιουργεί υπευθυνότητα μέσα στην ομάδα. Μπορεί επίσης να στηρίξει έναν επαγγελματία πωλήσεων του οποίου η περιοχή ευθύνης, η προσφορά ή η πελατειακή βάση αλλάζει και ο οποίος χρειάζεται να ξαναχτίσει την αυτοπεποίθηση, τη συγκέντρωση και την πειθαρχία του στις διαπραγματεύσεις.

Η δουλειά συνδέει τρεις περιοχές που συχνά αντιμετωπίζονται ξεχωριστά: τον τρόπο σκέψης, τη συμπεριφορά και την εμπορική εκτέλεση. Ένας leader μπορεί να κατανοεί τη στρατηγική ανάγκη για αλλαγή, αλλά να διστάζει να αμφισβητήσει έναν συνάδελφο με υψηλή απόδοση. Ένας άλλος μπορεί να επικοινωνεί με αυτοπεποίθηση, αλλά να μην δημιουργεί ξεκάθαρες δεσμεύσεις. Ένα μέλος της ομάδας μπορεί να έχει μια πολύτιμη άποψη, αλλά να κρατιέται πίσω στις συζητήσεις ενώ διαμορφώνονται οι αποφάσεις. Το coaching κάνει αυτά τα μοτίβα ορατά και τα μετατρέπει σε συγκεκριμένες δοκιμές στην πράξη.

Ο στόχος δεν είναι να κάνουν τους ανθρώπους να αισθάνονται άνετα με κάθε πλευρά της αλλαγής. Κάποιες αποφάσεις θα παραμείνουν δύσκολες. Ο στόχος είναι να τους βοηθήσει να ανταποκρίνονται με μεγαλύτερη κρίση, αξιοπιστία και αυτονομία.

Ξεκίνα από την αλλαγή που μπορούν να δουν οι άνθρωποι

Πριν ζητήσεις από τους ανθρώπους να δεσμευτούν στην αλλαγή, όρισε τι θα είναι διαφορετικό και παρατηρήσιμο. Ευρείες διατυπώσεις όπως «να γίνουμε πιο ευέλικτοι» ή «να βελτιώσουμε τη συνεργασία» είναι χρήσιμες ως φιλοδοξίες, αλλά δεν αποτελούν σαφείς στόχους coaching αν δεν μεταφραστούν σε συγκεκριμένες συμπεριφορές.

Για παράδειγμα, καλύτερη συνεργασία μπορεί να σημαίνει ότι τα στελέχη διαχείρισης πελατών εμπλέκουν τους τεχνικούς συναδέλφους πριν οριστικοποιηθεί μια πρόταση προς τον πελάτη. Καλύτερη υπευθυνότητα μπορεί να σημαίνει ότι κάθε συνάντηση έργου ολοκληρώνεται με ένα συγκεκριμένο όνομα υπεύθυνου, μια προθεσμία και ένα συμφωνημένο κριτήριο ολοκλήρωσης. Πιο στρατηγική ηγεσία μπορεί να σημαίνει ότι ένας επικεφαλής τμήματος σταματά να εγκρίνει καθημερινές αποφάσεις και, αντί γι’ αυτό, καθορίζει ξεκάθαρα όρια μέσα στα οποία μπορεί να αποφασίζει η ομάδα.

Μια χρήσιμη ερώτηση στο coaching είναι: Αν η αλλαγή λειτουργεί σε έξι μήνες από τώρα, τι θα παρατηρούν οι πελάτες, οι συνάδελφοι και οι άμεσοι συνεργάτες σου ότι κάνουμε διαφορετικά;

Αυτή η ερώτηση μεταφέρει τη συζήτηση από την πρόθεση στα στοιχεία που μπορούμε να παρατηρήσουμε. Παράλληλα, εμποδίζει τους leaders να μετρούν την επιτυχία μόνο από το αν ανακοινώθηκε η αλλαγή ή αν πραγματοποιήθηκε ένα workshop.

Χρησιμοποίησε έναν απλό ρυθμό coaching σε πέντε βήματα

Η αλλαγή γίνεται πιο διαχειρίσιμη όταν οι leaders ακολουθούν έναν σταθερό ρυθμό αντί να αντιδρούν σε κάθε νέο ζήτημα. Τα παρακάτω πέντε βήματα μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε μια συζήτηση coaching, σε μια συνάντηση της ομάδας ηγεσίας ή ως προσωπική προετοιμασία πριν από μια σημαντική συζήτηση.

1. Ξεκαθάρισε το αποτέλεσμα. Όρισε το επιχειρηματικό αποτέλεσμα και το ανθρώπινο αποτέλεσμα που απαιτείται. Μια νέα διαδικασία μπορεί να χρειάζεται να βελτιώσει το περιθώριο κέρδους, την ταχύτητα, την ποιότητα ή τη διατήρηση πελατών. Μπορεί επίσης να απαιτεί από τους ανθρώπους να παίρνουν αποφάσεις πιο κοντά στον πελάτη ή να μοιράζονται πληροφορίες νωρίτερα.
2. Εντόπισε τις κρίσιμες συμπεριφορές. Επίλεξε τις λίγες συμπεριφορές που θα έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση. Απόφυγε μια μεγάλη λίστα αξιών ή δεξιοτήτων. Σε έναν μετασχηματισμό πωλήσεων, αυτό μπορεί να σημαίνει πιο αυστηρή αξιολόγηση ευκαιριών, πιο ξεκάθαρα επόμενα βήματα μετά τις συναντήσεις με πελάτες και έγκαιρη ανάδειξη κινδύνων.
3. Εξέτασε την πραγματικότητα. Ρώτησε τι δυσκολεύει αυτές τις συμπεριφορές. Υπάρχει κενό δεξιοτήτων, ασαφής διαδικασία, αντικρουόμενα κίνητρα, ένα ζήτημα στις σχέσεις ή φόβος μήπως γίνει κάποιο λάθος; Η απάντηση καθορίζει την παρέμβαση. Το coaching είναι πολύτιμο, αλλά δεν μπορεί από μόνο του να διορθώσει ένα κακοσχεδιασμένο σύστημα.
4. Δεσμεύσου σε μία ορατή δράση. Κάθε άνθρωπος θα πρέπει να φεύγει με μια πρακτική ενέργεια που μπορεί να κάνει πριν από την επόμενη συζήτηση. Μπορεί να είναι η ανάθεση μιας απόφασης, η πρόσκληση για διαφορετικές απόψεις σε μια ομαδική συνάντηση, μια άμεση συζήτηση με έναν stakeholder ή η αλλαγή της ατζέντας μιας ανασκόπησης pipeline.
5. Ανασκόπησε, μάθε και προσαρμόσου. Η υπευθυνότητα δεν είναι απλώς να ρωτάμε αν έγινε η ενέργεια. Είναι να εξετάζουμε το αποτέλεσμα. Τι αντίδραση προκάλεσε; Τι έμαθε ο leader για τις υποθέσεις του; Τι πρέπει να επαναλάβει, να σταματήσει ή να προσαρμόσει;

Αυτός ο ρυθμός δημιουργεί δυναμική, επειδή μετατρέπει έναν μεγάλο μετασχηματισμό σε μια σειρά από διαχειρίσιμες ηγετικές επιλογές. Παράλληλα, κάνει το coaching πρακτικό. Η επίγνωση έχει αξία, αλλά όταν δεν δοκιμάζεται στον χώρο εργασίας, δεν αλλάζει την απόδοση.

Οι συζητήσεις που καθορίζουν την αλλαγή

Κατά τη διάρκεια μιας οργανωσιακής αλλαγής, οι άνθρωποι προσέχουν πολύ τι λένε οι leaders, τι αποφεύγουν να πουν και τι επιβραβεύουν. Η ποιότητα των καθημερινών συζητήσεων συχνά έχει μεγαλύτερη σημασία από την ποιότητα μιας εκδήλωσης για το επίσημο λανσάρισμα.

Οι leaders χρειάζεται να είναι ειλικρινείς σχετικά με το τι είναι γνωστό, τι βρίσκεται ακόμη υπό απόφαση και τι δεν μπορούν να υποσχεθούν. Η ψευδής βεβαιότητα μπορεί να προσφέρει προσωρινή ανακούφιση, αλλά βλάπτει την εμπιστοσύνη όταν η πραγματικότητα αλλάζει. Ταυτόχρονα, τα ασαφή μηνύματα αφήνουν χώρο για φήμες και αποστασιοποίηση.

Το coaching μπορεί να βοηθήσει τους leaders να προετοιμαστούν για αυτή την ισορροπία. Αντί να τους δίνει ένα έτοιμο σενάριο για κάθε πρόταση, χτίζει την αυτοπεποίθηση να επικοινωνούν με σαφήνεια και παρουσία. Ένας leader μπορεί να εξασκηθεί στο πώς θα εξηγήσει το σκεπτικό μιας απόφασης, θα προσκαλέσει την αμφισβήτηση χωρίς να γίνει αμυντικός και θα επαναφέρει τη συζήτηση στην κοινή ευθύνη.

Για τους εργαζομένους και τους νέους leaders, το coaching προσφέρει μια διαφορετική αλλά εξίσου χρήσιμη μορφή υποστήριξης. Μπορεί να χρειάζεται να αναδείξουν την τεχνογνωσία τους σε μια νέα οργανωτική δομή, να διαπραγματευτούν προτεραιότητες με έναν manager, να μιλήσουν ανοιχτά για λειτουργικούς κινδύνους ή να χτίσουν αυτοπεποίθηση σε έναν άγνωστο ρόλο. Η οργανωσιακή αλλαγή δεν είναι μόνο μια δοκιμασία ηγεσίας. Για πολλούς ικανούς επαγγελματίες είναι και μια σημαντική στιγμή στην καριέρα τους.

Μέτρα περισσότερα από το engagement

Τα δεδομένα engagement μπορεί να είναι χρήσιμα, αλλά δεν αρκούν για να δείξουν αν η αλλαγή έχει πραγματικά εδραιωθεί. Μια ομάδα μπορεί να δηλώνει υψηλή δέσμευση και ταυτόχρονα να αποφεύγει τις αποφάσεις που έχουν σημασία. Αντίστοιχα, μια περίοδος δυσφορίας μπορεί να είναι υγιές σημάδι ότι οι άνθρωποι αντιμετωπίζουν ζητήματα που προηγουμένως απέφευγαν.

Οι σωστοί δείκτες εξαρτώνται από την αλλαγή. Ένα εμπορικό πρόγραμμα μπορεί να παρακολουθεί τα ποσοστά μετατροπής, την ποιότητα του pipeline, τη διάρκεια του κύκλου πώλησης, την ανάπτυξη λογαριασμών ή τα αποτελέσματα των διαπραγματεύσεων. Μια πρωτοβουλία ηγεσίας μπορεί να εξετάζει την ταχύτητα λήψης αποφάσεων, τη διατήρηση σημαντικών στελεχών, τη διατμηματική συνεργασία, την ποιότητα του feedback ή τον αριθμό των ζητημάτων που επιλύονται στο κατάλληλο επίπεδο.

Παράλληλα με αυτούς τους δείκτες, οι leaders θα πρέπει να καθορίζουν και στοιχεία συμπεριφοράς. Κάνουν οι managers τακτικές one-to-one συζητήσεις; Οι ομάδες αναδεικνύουν τους κινδύνους νωρίτερα; Χρησιμοποιούν οι άνθρωποι τη νέα διαδικασία λήψης αποφάσεων όταν αυξάνεται η πίεση; Η πρόοδος γίνεται αξιόπιστη όταν τόσο τα δεδομένα απόδοσης όσο και οι παρατηρήσιμες συμπεριφορές δείχνουν προς την ίδια κατεύθυνση.

Γνώρισε πότε το coaching δεν είναι η μόνη απάντηση

Το coaching είναι ισχυρό εργαλείο, αλλά δεν θα πρέπει να χρησιμοποιείται για να μεταφέρει στους ανθρώπους την ευθύνη ενός προβληματικού προγράμματος αλλαγής. Αν οι ρόλοι δεν είναι ξεκάθαροι, οι πόροι δεν επαρκούν, τα κίνητρα έρχονται σε αντίθεση με τη νέα κατεύθυνση ή οι leaders στέλνουν αντικρουόμενα μηνύματα, αυτά τα ζητήματα πρέπει να αντιμετωπιστούν άμεσα.

Η πιο αποτελεσματική οργανωσιακή αλλαγή συνδυάζει coaching με ξεκάθαρη ηγετική υποστήριξη, πρακτική επικοινωνία, ανάπτυξη ικανοτήτων και συνεπή διαχείριση απόδοσης. Το coaching δίνει τότε στους ανθρώπους τον χώρο να εφαρμόσουν αυτά τα στοιχεία στις πραγματικές τους συνθήκες, αντί να αντιμετωπίζουν την αλλαγή ως άλλη μία εταιρική πρωτοβουλία που συμβαίνει γύρω τους.

Για οργανισμούς που επενδύουν στην ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων, το εξατομικευμένο coaching μπορεί να προσφέρει τόσο πρόκληση όσο και υποστήριξη: έναν εμπιστευτικό χώρο για ουσιαστική σκέψη, μαζί με ξεκάθαρες προσδοκίες για δράση και πρόοδο. Η Tom Salley Coaching προσεγγίζει αυτή τη δουλειά συνδέοντας τον αναστοχαστικό διάλογο με τις εμπορικές και λειτουργικές πραγματικότητες που αντιμετωπίζουν οι leaders.

Το επόμενο ουσιαστικό βήμα μπορεί να μην είναι ένα μεγαλύτερο σχέδιο αλλαγής. Μπορεί να είναι μία πιο ξεκάθαρη απόφαση, μία πιο ειλικρινής συζήτηση ή μία δέσμευση που ένας leader τηρεί όταν θα ήταν πιο εύκολο να μην το κάνει. Εκεί, σε αυτές τις μικρές στιγμές, η οργανωσιακή αλλαγή γίνεται πραγματικά πιστευτή.